"Disposizioni
per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e
alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città"
Con la L. 8 marzo 2000, n. 53, recante
"Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il
diritto alla cura e alla formazione per il coordinamento dei tempi delle
città", sono stati modificati ed aggiornati alcuni degli istituti relativi
al sostegno della maternità e della paternità e per l'assistenza a portatori di
handicap.
Le disposizioni legislative si pongono
come obiettivi prioritari la promozione di un maggiore equilibrio tra tempi di
lavoro, di cura, di formazione e di relazione, mediante l'istituzione dei
congedi dei genitori e l'estensione delle agevolazioni ai genitori dei soggetti
portatori di handicap.
Le disposizioni della normativa in
esame debbono applicarsi tenendo conto di quanto affermato dall'art. 17, comma
3, del medesimo testo di legge, e dai principi generali del decreto legislativo
n. 29/1993 sul rapporto sussistente fra legge e contratto, i quali
salvaguardano le condizioni di maggior favore già disciplinate dai contratti
collettivi nazionali di comparto e rinviano a quelle che saranno
successivamente adottate in sede di contrattazione collettiva.
La suddetta legge ha, tra l'altro,
introdotto alcune modifiche alle leggi:
v
30 dicembre 1971, n. 1204 "Tutela delle lavoratrici
madri";
v
9 dicembre 1977, n. 903 "Parità di trattamento tra
uomini e donne in materia di lavoro";
v
5 febbraio 1992, n. 104 "Legge quadro per l'assistenza,
l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate".
L’art. 3 in materia di congedi parentali, familiari e formativi, integra
l'art. 1 della L. 30 dicembre 1971, n. 1204, attribuendo al genitore lavoratore
il diritto ad usufruire dell'astensione facoltativa dal lavoro, ed il relativo
trattamento economico, anche se l'altro genitore non ne ha diritto.
L'art. 3, c. 2, del medesimo testo di legge modifica l'art. 7 della L. 30 dicembre
1971, n. 1204, riconoscendo ai genitori il diritto di astenersi dal lavoro,
anche contemporaneamente, nei primi otto anni di vita del bambino. Tale assunto
trae convincimento dall'avvenuta abrogazione, effettuata per il tramite
dell'art. 17, c. 4, della L. 53/00, dell'art. 7, della L. 903/77, il quale
riconosceva al lavoratore padre il diritto ad usufruire dell'astensione
facoltativa, in alternativa alla lavoratrice madre. Altra importante innovazione e' stata introdotta dall'art. 3, c.
3, della L. 8 marzo 2000, n. 53, che ha modificato l'art. 10 della L. 30
dicembre 1971, n. 1204, prevedendo il raddoppiamento dei periodi di riposo nel
caso di parto plurimo e la possibilità di utilizzare le ore aggiuntive anche
dal padre lavoratore. Come e' noto le lavoratrici madri hanno diritto, nel
primo anno di vita del bambino, a due periodi di riposo durante la giornata,
pari ad un'ora ciascuno, anche cumulabili, a condizione che l'orario di lavoro
sia almeno di sei ore; nell'ipotesi di orario inferiore, tale periodo si riduce
ad un'ora di riposo.
Alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di astensione obbligatoria dal
lavoro, compete un periodo continuativo o frazionato di astensione dal lavoro
pari a sei mesi; lo stesso diritto è riconosciuto anche al padre lavoratore a
partire dalla nascita del bambino.
Le astensioni dal lavoro dei genitori
non possono complessivamente eccedere il limite di dieci o undici mesi.
Entrambi i genitori possono beneficiare individualmente di un'astensione
facoltativa, da fruirsi entro il compimento dell'ottavo anno di vita del
bambino, della durata massima di sei mesi, ovvero, se il padre lavoratore
usufruisca di un periodo non inferiore a tre mesi, il proprio diritto viene
elevato da sei a sette, elevando, in tal modo, il relativo limite complessivo
di astensione facoltativa da dieci ad undici mesi.
La novità della norma risiede nella circostanza che entrambi i genitori possono
utilizzare detta astensione facoltativa fino al compimento dell'ottavo anno di
vita del bambino anche contemporaneamente ed in particolar modo il padre
lavoratore la può utilizzare anche durante i tre mesi di astensione
obbligatoria post - partum della madre e durante i periodi nei quali la madre
beneficia dei riposi di cui all'art. 10 della L. 30 dicembre 1971, n. 1204.
Nell'ipotesi in cui vi sia un solo genitore, il periodo di astensione
facoltativa da usufruire continuativamente o in modo frazionato, non può essere
superiore a dieci mesi. Detta ipotesi può verificarsi in caso di morte di un
genitore, di abbandono del bambino da parte di un dei due genitori, ovvero di
affidamento del figlio ad uno solo dei genitori, quando ciò risulti da un
provvedimento formale. Per l'elevazione del congedo sino a dieci mesi, si
considera anche la situazione in cui il genitore che accudisce il bambino a
titolo esclusivo, si sia verificata successivamente alla fruizione del periodo
massimo (sei mesi da parte della madre e sette mesi da parte del padre), ma nel
calcolo dei dieci mesi complessivi debbono essere computati tutti i periodi
fruiti precedentemente da parte di entrambi i genitori.
L'art. 6 della L. 903/77 riconosce il
diritto (non quindi obbligo di astensione) delle lavoratrici che abbiano
adottato bambini, o che li abbiano ottenuti in affidamento preadottivo, di assentarsi,
durante i tre mesi successivi all'effettivo ingresso del bambino in famiglia,
purché il bambino non abbia superato i sei anni di età. In caso contrario il
diritto non sussiste, salvo che per le adozioni e gli affidamenti disciplinati
da norme di diritto internazionale per i quali valgono regole più favorevoli.
Il diritto è esercitabile, in alternativa, dal padre adottivo o affidatario nel
caso in cui la madre abbia rinunciato a fruirne, o sia deceduta oppure il
bambino sia affidato in via esclusiva allo stesso. Il periodo decorre dal
giorno successivo a quello di effettivo ingresso del bambino nella famiglia
adottiva.
Si sottolinea che a beneficio della
lavoratrice madre, o, in alternativa, al lavoratore padre, genitori di bambini
portatori di handicap, si continua ad applicare la disposizione di cui all'art.
33, comma 1, della L. 5 febbraio 1992, n. 104, che attribuisce agli stessi il
diritto di prolungare il periodo di astensione facoltativa fino al terzo anno
di vita del bambino.
L’art. 4 della L. prevede la
possibilità di congedi per cause particolari:
Ø
il lavoratore ha diritto a tre giorni complessivi di
permesso retribuito all'anno, in caso di decesso o di documentata grave
infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il
secondo grado, anche non convivente, o di un soggetto componente la famiglia
anagrafica della lavoratrice o del lavoratore medesimi.
Per fruire del permesso, l'interessato
comunica previamente al datore di lavoro l'evento che dà titolo al permesso medesimo
e i giorni nei quali esso sarà utilizzato. I giorni di permesso devono essere
utilizzati entro sette giorni dal decesso o dall'accertamento dell'insorgenza
della grave infermità o della necessità di provvedere a conseguenti specifici
interventi terapeutici.
Nei giorni di permesso non sono
considerati i giorni festivi e quelli non lavorativi.
Inoltre, per gravi motivi familiari si
possono richiedere congedi, dietro documentazione, relativi alla situazione
personale, della propria famiglia, dei soggetti di cui all'art. 433 del Codice
Civile anche se non conviventi, nonché dei portatori di handicap, parenti o
affini entro il terzo grado, anche se non conviventi.
Per gravi motivi si intendono:
·
le situazioni che comportano un impegno particolare del dipendente
o della propria famiglia nella cura o nell'assistenza delle persone di cui al
presente comma;
·
le situazioni di grave disagio personale, ad esclusione
della malattia, nelle quali incorra il dipendente medesimo;
·
le situazioni, riferite ai soggetti di cui al presente comma
a esclusione del richiedente, derivanti dalle seguenti patologie:
1)
patologie acute o croniche che determinano temporanea o
permanente riduzione o perdita dell'autonomia personale, ivi incluse le
affezioni croniche di natura congenita, reumatica, neoplastica, infettiva,
dismetabolica, post-traumatica, neurologica, neuromuscolare, psichiatrica,
derivanti da dipendenze, a carattere evolutivo o soggette a riacutizzazioni
periodiche;
2) patologie
acute o croniche che richiedono assistenza continuativa o frequenti monitoraggi
clinici, ematochimici e strumentali;
Il congedo di cui al presente articolo
può essere utilizzato per un periodo, continuativo o frazionato, non superiore
a due anni nell'arco della vita lavorativa. Il datore di lavoro è tenuto a
rilasciare al termine del rapporto di lavoro l'attestazione del periodo di
congedo fruito dalla lavoratrice o dal lavoratore. Il limite dei due anni si
computa secondo il calendario comune; si calcolano i giorni festivi e non
lavorativi compresi nel periodo di congedo; le frazioni di congedo inferiore al mese, si
sommano fra loro.
Nel caso di grave infermità dei
soggetti di cui al comma 1, la lavoratrice o il lavoratore possono concordare
con il datore di lavoro, in alternativa all'utilizzo dei giorni di permesso,
diverse modalità di espletamento dell'attività lavorativa, anche per periodi
superiori a tre giorni. L'accordo è stipulato in forma scritta, sulla base
della proposta della lavoratrice o del lavoratore. Nell'accordo sono indicati i
giorni di permesso che sono sostituiti dalle diverse modalità di espletamento
dell'attività lavorativa; dette modalità devono comportare una riduzione
dell'orario di lavoro complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che
vengono sostituiti; nell'accordo stesso sono altresì indicati i criteri per le
eventuali verifiche periodiche della permanenza della grave infermità, ai sensi
del successivo art. 3, c. 4.
La riduzione dell'orario di lavoro
conseguente alle diverse modalità concordate deve avere inizio entro sette
giorni dall'accertamento dell'insorgenza della grave infermità o della
necessità di provvedere agli interventi terapeutici.
I permessi di cui al presente articolo
sono cumulabili con quelli previsti per l'assistenza delle persone handicappate
dall'art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104.
La L. parla anche di formazione;
infatti sono previsti congedi per i dipendenti che abbiano almeno 5 anni di
servizio. I congedi non devono superare gli 11 mesi.
Per “congedo per formazione” si intende
quello finalizzato al completamento della scuola dell’obbligo, al conseguimento
del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea,
alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o
finalizzate dal datore di lavoro.
Durante tale periodo il lavoratore
mantiene il posto di lavoro, non ha diritto alla retribuzione, e non viene
considerato ai fini dell’anzianità di servizio. I contratti collettivi
prevedano le modalità di fruizione dei congedi.
Al fine di accrescere le competenze
professionali sono previsti congedi per la formazione continua. Lo Stato, le
Regioni e gli Enti Locali assicurano un’offerta formativa.
La formazione può corrispondere a una
libera scelta del lavoratore, o può essere predisposta dal datore di lavoro.
Durante tali periodi il lavoratore può
usufruire del trattamento di fine rapporto al fine di poter sostenere le spese
nei periodi di congedi
La L. prevede progetti articolati per
consentire alle lavoratrici madri o lavoratori padri forme di flessibilità
degli orari e dell’organizzazione del lavoro, tra cui part – time, telelavoro,
ecc.
L'art. 11 della L. 53/2000 introduce,
nel contesto dell'astensione obbligatoria, l'ipotesi del parto prematuro che
comporta, qualora si verifichi, che i giorni non goduti di astensione
obbligatoria, prima del parto, vengano aggiunti al periodo di astensione
obbligatoria dopo il parto.
La lavoratrice è tenuta a presentare,
entro trenta giorni, il certificato attestante la data del parto o la relativa
autocertificazione.
L'art. 12 della citata L. introduce poi
il principio della flessibilità dell'astensione obbligatoria, secondo cui:
"Ferma restando la durata complessiva dell'astensione dal lavoro, le
lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese
precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a
condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con
esso convenzionato, e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela
della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale operazione non arrechi
pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro".
Con decreto del Ministero del lavoro e
della previdenza sociale, di concerto con il Ministero della Sanità, saranno
individuati i lavori a cui non si applica detta disposizione.
In questo ambito è importante
richiamare anche l'art. 13 della L. 53/00 in merito all'estensione dal lavoro,
in presenza di certi presupposti, del padre lavoratore. Non ci troviamo di
fronte ad un obbligo di astensione, ma ad un diritto esercitabile, nei primi
tre mesi dalla nascita del figlio, in caso:
a)
di morte o di grave infermità della madre;
b) di
abbandono da parte della madre;
c)
di affidamento esclusivo del bambino al padre.
Nel caso in cui il padre intenda
avvalersi del diritto è tenuto a presentare la certificazione relativa alle
condizioni richieste. Se si tratta di abbandono può produrre una dichiarazione
ai sensi dell'art. 4 della L. 4 gennaio 1968, n. 15.
L'astensione del padre è, dalla legge,
equiparata a tutti gli effetti a quella della madre.
La L. 53/00 porta delle innovazioni per quanto riguarda permessi per l’assistenza dei portatori di handicap:
1)
si ha il diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro
più vicina al proprio domicilio, spettante al genitore o al familiare
lavoratore che assiste con continuità e in via esclusiva un parente, o affine
fino al terzo grado, handicappato grave, non si può essere trasferiti ad altra sede, senza il consenso, spettante
agli stessi soggetti;
2) il
lavoratore handicappato maggiorenne, in situazioni di gravità, può usufruire
alternativamente di due ore di permesso giornaliero retribuito, fino ad un
massimo di 18 ore mensili, oppure di tre giorni di permesso mensili (fruibili
anche continuativamente).
3) Il genitore di persona handicappata
minorenne può fruire dei permessi dell'art. 33, c. 1, 2 e 3, anche quando
l'altro genitore non ne ha diritto.
4) I genitori di persone handicappate maggiorenni
e i parenti ed affini entro il terzo grado, possono utilizzare i giorni di
permesso anche se non convivono con il soggetto handicappato, purché gli
prestino assistenza in via continuativa ed esclusiva.
5) Giorni di permesso in caso di part -
time verticale.
6) Giorni
di permesso per i lavoratori agricoli stagionali, con contratto di almeno un
mese.
Le lavoratrici madri, durante tutto il
periodo di astensione obbligatoria dall'impiego, in applicazione dei contratti
collettivi, hanno diritto all'intera retribuzione fissa mensile, nonché al
relativo trattamento accessorio.
Nel periodo di astensione facoltativa, così come previsto dalle singole
disposizioni della contrattazione collettiva di comparto, i primi trenta giorni
per madre e padre lavoratore, fruibili anche frazionatamente, sono retribuiti
per intero, ad eccezione dei compensi per lavoro straordinario ed a particolari
indennità legate all'effettiva prestazione lavorativa, non riducono le ferie e
sono valutati agli effetti dell'anzianità di servizio.
Da un'interpretazione letterale dei contratti collettivi nazionali di comparto
e delle disposizioni della normativa analizzata in questa sede, si ritiene che
il trattamento economico applicabile nei successivi cinque mesi di astensione
facoltativa, sia la retribuzione degli stessi al 30%, solo per i primi tre anni
di vita del bambino, mentre per i restanti quattro/cinque mesi si riconosce il
diritto all'astensione dei genitori lavoratori senza retribuzione.
Tale disposizione non si applica
nell'ipotesi in cui contrattualmente siano disciplinate condizioni di maggior
favore per il lavoratore e qualora il reddito individuale dell'interessato sia
2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico
dell'assicurazione generale obbligatoria; in quest'ultimo caso si applica
l'art. 15 della L. 30 dicembre 1971, n. 1204, così come modificato dall'art. 3,
c. 4, della L. 53/00. Anche nell'ipotesi in cui entrambi i genitori fruiscano
del medesimo beneficio, il numero massimo dei giorni retribuiti per intero non
può essere superiore a trenta. Il trattamento economico così definito si
applica anche nei confronti dei genitori adottivi o affidatari.
Per quanto riguarda le modifiche
alla L. 104/92 art. 33 queste sono
indicate nell’art. 19 della L. in esame:
I.
al c. 3: dopo la parola “permesso mensile” sono inserite le
seguenti “coperti da contribuzione figurativa";
II.
al c. 5: le parole “con lui convivente” sono soppresse;
III.
al c. 6: dopo le parole “può usufruire” è inserita la parola “alternativamente”.
Peraltro, mentre si ribadisce, in linea
generale, che il tipo di permesso richiesto (a giorni o ad ore), può essere
cambiato da un mese all'altro previa semplice modifica della domanda a suo, si
precisa, però che la variazione può essere eccezionalmente consentita, anche
nell'ambito di ciascun mese, nel caso in cui sopraggiungano esigenze
improvvise, non prevedibili all'atto della richiesta di permessi; esigenze che,
peraltro, devono essere opportunamente documentate dal lavoratore.
L'art. 20 della L. 53/00 stabilisce:
"Le disposizioni dell'articolo 33 della L. 5 febbraio 1992, n. 104, come
modificato dall'art. 19 della presente legge, si applicano anche qualora
l'altro genitore non ne abbia diritto nonché ai genitori ed ai familiari
lavoratori, con rapporto di lavoro pubblico o privato, che assistono con
continuità e in via esclusiva un parente o un affine entro il terzo grado
portatore di handicap, ancorché non convivente".
Il c. 2 dell'art. 33 della L. 104
prevede la possibilità per i genitori di fruire di riposi orari fino a tre anni
di età del bambino, in alternativa al prolungamento dell'astensione
facoltativa; si rammenta che, per uniforme applicazione della disposizione sia
nel settore privato che in quello pubblico, il numero di ore di riposo spettanti
è da rapportare alla durata dell'orario giornaliero di lavoro (2 ore per orario
pari o superiore a sei ore, 1 ora in caso contrario).
Fino ad 1° anno di età del bambino, i
riposi non sono quelli alternativi al prolungamento dell'astensione facoltativa,
ma quelli c.d. per allattamento del nuovo art. 10 della L. 1204 (v. in
proposito circolare 109/00). Ciò significa che, conformemente alle istruzioni
della circolare suddetta, durante l'utilizzo di questi riposi - orari da parte
della madre, il padre può fruire della astensione facoltativa
"normale", e che, invece, l'utilizzo della astensione facoltativa
"normale" da parte della madre preclude la fruizione dei riposi -
orari da parte del padre.
Tra il 2° e il 3° anno di età del
bambino, i riposi - orari diventano quelli alternativi al prolungamento
dell'astensione facoltativa.
Si sottolinea che anche tali riposi,
come il prolungamento dell'astensione di cui al paragrafo precedente, spettano
in maniera alternativa tra i due genitori, e, trattandosi di beneficio che
sostituisce il prolungamento, l'utilizzo dei riposi - orari da parte di un
genitore non esclude, secondo i criteri utilizzati per l'astensione suddetta,
che l'altro possa godere della "normale" astensione facoltativa
eventualmente ancora spettatagli.
Analogamente al prolungamento
dell'astensione facoltativa ed ai riposi orari, i giorni di permesso possono
essere usufruiti dai genitori (di figli minorenni) alternativamente, ma il
numero massimo mensile (3 gg.) può essere ripartito tra i genitori stessi anche
con assenze contestuali dal rispettivo lavoro (ad esempio, madre 2 gg., padre 1
giorno, anche coincidente con uno dei due giorni della madre).
L'alternatività, in sostanza, si
intende riferita solo al numero complessivo dei giorni di riposo fruibili nel
mese (tre).
I giorni di permesso possono essere
utilizzati da un genitore anche quando l'altro fruisce della
"normale" astensione facoltativa.
Nell’ultima parte della legge il
legislatore ha voluto indicare quelli che sono i compiti delle regioni in
applicazione della seguente legge.
Le leggi regionali devono indicare i
criteri generali di amministrazione e coordinamento degli orari di apertura al
pubblico dei servizi pubblici e privati, uffici della pubblica amministrazione,
degli esercizi commerciali, attività culturali, ecc.
Mentre i Comuni con più di 30.000 abitanti devono rispondere alle
disposizioni dell’art. 36, c. 3 della L. 142/90 e successive modificazioni,
dove si prevede che compete al Sindaco nell’ambito della disciplina regionale e
sulla base degli indirizzi espressi dal consiglio comunale, a coordinare gli
orari degli esercizi commerciali, dei servizi pubblici, nonché gli orari di
apertura al pubblico degli uffici periferici, delle amministrazioni pubbliche,
al fine di armonizzare l’esplicazione dei servizi alle esigenze degli utenti.
Per quanto riguarda il piano territoriale degli orari è uno
strumento unitario per finalità di indirizzi, articolato in progetti relativo
al funzionamento dei diversi orari dei servizi urbani prevedendo un graduale
coordinamento.
L’elaborazione del piano deve tener conto di una serie di
elementi: traffico, inquinamento, qualità della vita cittadina, orari di lavoro
pubblico e privato.
Per l’attuazione e la verifica dei progetti contenuti nel piano il
Sindaco istituisce un tavolo di concertazione in cui partecipano i maggiori
rappresentanti a livello locale e provinciale.
Dott.ssa Pieretti Francesca.